3.批评下属，给点面子
做任何事情都不要把事情太绝，因为做任何事都需要讲究方法，就算是批评人也是要讲究一定的方法的。尤其是一个领导，在批评下属时，要给下属留面子，这样才能够让下属心悦诚服地接受。
领导在批评下属时，要注意分寸，留有余地。有些领导在批评别人时，往往难以控制自己，情绪激动时还常会说些过头的话，这种批评方式实不可取。批评在于讲理，在于从思想上帮助职工纠正错误，而过激的言词、过分的话语，不但不利于犯错误者接受，弄不好还会使犯错误者产生不接受批评的抵触情绪。如果是居高临下、大声呵斥式的批评，就更不应该。这样的批评只能制造隔阂，激化矛盾，把本来一两句话就能解决的问题复杂化。正确的批评方法是，批评时注意把握分寸，措辞严厉但不过头，给被批评者留有改正错误的机会。
有一家建筑公司的安全检查员，他的职责是督促工地上的工人戴好安全帽。刚开始，当他发现有不戴安全帽的工人时，立即很严肃地批评工人，要他马上戴好安全帽。结果，被批评的工人很不高兴，等他一离开，就马上脱下安全帽表示反感。于是，安全检查员改变了方式，当他遇见有工人不戴安全帽时，就问是不是帽子戴起来不舒服，或是帽子的大小不合适。并且用愉快的声调提醒工人，戴好安全帽是很重要的，最后要求工人在工作时最好戴上安全帽。结果，工人很乐意地戴上了安全帽。
“贬低他人，也就意味着自己的渺小。”的确，现实生活中有些人经常会背后说别人的缺陷、批评别人。对此，我们最好不予理睬。但是，当别人的错误伤害了我们自己或周围的人，当别人的错误妨碍了事情正常有序的进行时，我们需要促使其改变态度和言行，就得进行批评了。不过，要注意讲究方式方法。
说起批评，谁都不陌生，在我们的生活和工作当中，我们既批评过别人，也被别人批评过。尤其是在企业里，由于过失，或者不尽职等因素，员工被领导批评是很常见的现象，我们常常碰到一些领导者在会议上批评员工的情况。这样的领导者没有站在员工的角度思考问题，在有第三者在场的情况下，批评员工会令被批评者颜面尽失，也会令第三者感到尴尬，第三者就会想下一个对象会不会就是我？无形之中员工的心理就会留下阴影。这也许不是领导者故意为之，可能是一种习惯，但是，这种习惯要不得，它会损害领导者在员工心目中的个人形象，使领导者个人的领导魅力大大折扣，领导者的向心力也会减弱，企业的业绩也会受到影响。
很多领导表示，表扬起来容易，批评却很难。批评容易使上下级之间的关系受到影响，也会使下级对上级安排的工作表现出消极应对的情绪。造成这种后果的主要原因是领导者不懂得如何批评员工，也没有掌握批评员工的艺术。
我们常见到画家画花时只画一支，而不是全部，有时也会在花枝添上一只小鸟，让人品位其中意境。诗人写诗同样如此，寥寥数字就能将一幅画面展现在我们眼前，同理，作为领导者，要善于让员工去自己反省自己，就像上面的例子一样，而不是经常不假思索的对员工进行指责。批评员工，要点到为止，让他自己去思考、想象和反省。
不要随意批评和责骂
对于一个领导者来说，如果下属工作中出现失误，或者一不留神犯了个小错误，应理智地对待下属，不要冒火三丈、张口就骂。作为一个优秀的领导，不要动辄就责骂下属，殊不知，责骂就伤了和气，少了士气。相反，你用一些委婉的语辞来给以安慰并纠编，其效果完全是不同的。
有一个这样的例子：鲍勃胡佛是个有名的试飞驾驶员，有一次，他准备驾机从圣地亚哥飞回洛杉机时，有两个引擎同时出现故障。幸亏他反应灵敏，控制得当，飞机才得以降落。虽然无人伤亡，但是飞机已面目全非。他琢磨着问题可能出在是那架飞机的喷射机用油上。结果不出所料。
回到机场后，胡佛见到那位负责保养的机械工。年轻的机械工早已为自己犯下的错误而痛苦不堪，就等着胡佛的批评呢。然而，胡佛并没有责备那个机械工人，只是伸出手臂，围了围工人的肩膀说：“为了证明你不会再犯错，你明天要帮我修护我的f-51飞机。”
那位机械工听了这番话后，感到很吃惊。相信胡佛的做法已经足已让年轻的机械工终身记住这一教训了。
相反，张涛在一家公司做秘书时的遭遇就不同了。一次，经理让她给客户发传真，由于他的一时疏忽将传真单发错了，导致客户埋怨而不再与其公司合作了。事后，经理将大劈头盖脸地大骂一番，并毫不留情地将他辞退。
其实，既然错误已经犯下了，责备和抱怨又有什么作用呢？尤其即使下属并没有大错，即使你正在气头上，也不要口无遮拦，破口大骂。正确的做法就像胡佛那样。因此说，一个领导应当尽量去了解和理解下属，而不是随意责骂。
巧妙批评泯“恩仇”
在工作中，下属偶尔会犯一些错误是不可避免的，或许会给企业带来一定的影响，作为一个“掌权者”，当然要进行批评、指正，甚至追究责任，给予处分。但是“拉弓未必真放箭”，在批评下属时应该掌握一定的方法与技巧。可是很多领导不懂得这一点，下属犯了一个小小的错误，他们就当着所有的面，随便批评人就是其中一例。每个人都知道，这种做法的效果往往会适得其反的。受批评的人不仅听不进批评的内容，反倒会因当众被斥而感到屈辱，在这种屈辱感的强烈作用下，内心会愤愤不平。在这种情况下，下属是不可能平心静气地进行反省的。对于每个领导来说，这种做法是不可取的。
批评的目的在于在适当的场合，通过适当的方式促使对方发生转变，而当着众人的面对其进行批评，是与批评的目的极不相符的，也根本不可能达到批评的目的。当对方受到这样的批评时，只会让下属认为这是上司在有意给自己难堪，而且在某种程度上还会伤下属的自尊心。
作为一个领导，当你确实要对属下进行批评时，必须注意当时的场合和氛围，在不伤和气、又给人面子的情况下语重心长地批评，注意批评的言辞不可过于激烈。这是作为领导者所应该采用的批评原则和方法。
当然，也会有些领导认为，批评有时需要“杀一儆百”，当着众人的面去批评一个人，这样就会使其他人从中受到教育，保证以后不再发生这种事情。其实，这种观点在现实中是行不通的。因为，对于一般情况来说，在场的其他人有的可能是品头论足，有则可能是对批评者同情，有的则可是把它当成与已无关的耳旁风，假若是大家共同存在的问题，也不必明确地提出批评对象来。不点名地向全体人员正式提出，希望大家注意某一点，这才是正确而又有效的方法。
或许，有些领导还会有一种这样的观点，对一个大家不信任的属下，领导完全应该这么做的。因为当领导当着大家的面批评这个“众矢之的”时，等于是在表明领导认同大家的看法，完全站在大家一边，大家就会因此而信赖这位领导，而且还可以牵制旁听者当中有问题的人。
在对那些有问题的人采取了种种方式的教育均告无效时，作为不得已为之的最后手段，也许可以试试，然而除了这种极特殊的情况外，运用这种方法是极不妥当的。因为批评归根结底是为了促使对方改正，而却把某人归为另类，当众批评，有时还会让对方抵触批评的态度变得越来越顽固。弄得不好，甚至会让领导感到无法开展工作。
所以，对下属的批评，要考虑对方对问题自觉认识的程度、顽固程度以及能否吸取教训、及时改正的态度。否则的话，单刀直入地进行严厉批评有时也难以奏效。领导在批评下属时，要注意以下几点：
一、批评要出于真诚
批评是对受批评人执行要求的一种评价，是对执行人需要履行规范的匡正。批评的目的，不是仗势欺人，不是以势压人。所以，批评要出于真诚，要让人觉得这是一种善意的规劝，这是一种友好的提醒。
比如说：老师发现学生回家不做作业怎么处理？简单的办法是把同学叫到办公室给予严厉的批评，或者采取一些惩罚的措施，或者通知家长配合教育。结果呢？在老师的“严厉”批评教育下，学生被迫答应完成任务。而有一位老师在发现同学不做回家作业时，与其交谈：“你昨天怎么忘了做回家作业呢”？“你上课听懂了吗？要不要老师再给你讲一遍”？“你看今天可以给自己布置些什么作业呢”？在老师真诚的批评教育下，学生羞愧，答应老师一定做好回家作业。两种批评，效果截然不同。
二、批评要因人而宜
人的性格是多种多样的。在现实生活中，有些人心中没有目标，行动无所追求，玩世不恭。对这样的人，即使再严厉的批评，也是不会有成效的；而有些人脸皮特别薄，爱面子，即使是很轻微的批评，他也会受不了。对这样的人，批评不注意分寸，就收不到效果，会使其产生畏惧、敌意，甚至会发生意外。有些人，听话听音，一点则通，响鼓不用重锤敲；有些人一拳砸不出一个闷屁，任你怎么说，他也无动于衷。所以批评一定要看对象，因人而宜，切忌不顾一切，一泻而痛快。
三、批评要适可而止
谁都喜欢得到别人的表扬，批评总不那么好受。但在工作中，批评是避免不了的。但批评一定要言简间赅，点到为止，切忌唠唠叨叨，喋喋不休，这样会使人烦恼。
有的领导喜欢摆架子，动辄以领导、长辈的口气来教训年轻人。殊不知现代年轻人最反感的就是专门教育人的人。青年人干活有朝气，充满活力。但也常会经验不足，做事毛躁，令一些上年纪的人看不惯。尤其是喋喋不休的批评，还不如多与他们交谈，寻找适当的时机，指点一二，让其自悟。
四、批评要留有余地
从某个角度来说，批评的目的在于使批评者觉悟，从而纠正自己的行为。批评人不能把人看死；批评人，不能把话说绝。批评要给人以余地，给人以自省的机会。
有一个领导在找下属谈话：“今天我们就这个问题作一些探讨”。“我觉得在这一点上你的做法似乎有些不妥”。这儿强调的是某一局部环节，而不是一览无余地推及全部。口气中带有商量、劝慰的味道。这样的批评容易使人接受，从而起到促使其正视问题，改正错误的作用。
但如果这样说，“我看你这辈子是不会好了！”“你真是屡教不改啊！”等等；这些话，说者可能出于无奈，恨铁不成钢。但对听者来说，无疑是一种宣判。是很难让人从心底里接受的，自然也起不到批评的作用。因此，领导在批评下属时，一定要给属下留有余地，不要把事情做得太绝了，那样反而会适得其反。
一个领导者，在工作中免不了要批评下属。但怎样批评、什么时候批评、批评时的语气怎样，都与批评的效果有着十分必然的联系。在批评下属时，要多替对方考虑考虑，要学会给对方留面子，这样的领导才会是一个好领导。
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